026 - 22 00 210

Wijzigingen in arbeidswetgeving per 1 januari 2020

19-11-2019

Wijzigingen in arbeidswetgeving per 1 januari 2020

Op 1 januari 2020 treedt de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Met deze wet probeert minister Koolmees de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) te repareren. De WAB is bedoeld om de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken. Vast minder vast en flexibel minder flexibel. De WWZ had bij invoering in 2015 min of meer dezelfde bedoeling maar in de praktijk komt deze wet niet goed uit de verf.

De wijzigingen die per 1 januari 2020 worden ingevoerd hebben soms invloed op het mediationproces. In dit artikel komen daarom de wijzigingen in het kort voorbij.

De transitievergoeding

De transitievergoeding is in juli 2015 als onderdeel van de WWZ ingevoerd. Deze vergoeding is bedoeld om de transitie naar ander werk bij het einde van een dienstverband te vergoeden. Werknemers met een dienstverband langer dan 2 jaar hebben recht op deze vergoeding, vaak gaat dit om flexibele contracten. De vergoeding is gebaseerd op het salaris, de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Een beetje een rommelige regeling maar het komt erop neer dat een medewerker recht heeft op 1/3 maandsalaris per dienstjaar als transitievergoeding. Dat wordt een 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor de jaren dat werknemer langer dan 10 jaar in dienst is en dat wordt weer 1 maandsalaris per dienstjaar indien werknemer 50-plusser is.

Vanaf 1 januari heeft iedereen recht op een transitievergoeding vanaf dag 1, zelfs al tijdens de proeftijd. Werknemers met een flexibel contract krijgen die dus ook. Bovendien wordt de berekening een stuk simpeler. De vergoeding wordt namelijk altijd 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Er zal vanaf 1 januari dus vaker sprake zijn van een transitievergoeding, maar met name bij oudere werknemers zal de vergoeding meestal lager zijn dan onder de huidige wetgeving.

Ook wanneer werkgever en werknemer via arbeidsmediation tot een einde van het dienstverband komen (middels een vaststellingsovereenkomst) is er vaak sprake van een transitievergoeding. Rekening houdende met de minimale opzegtermijn van 1 maand betekent dit dat de nieuwe transitievergoeding nu al wordt toegepast indien er sprake is van exit-mediation.

De nieuwe cumulatie ontslaggrond

Als een werkgever een medewerker wil ontslaan zal hij daarvoor een verzoek moeten indienen bij UWV of rechtbank. De werkgever zal moeten aangeven op basis van welke ontslaggrond hij dit wil en UWV of rechtbank zullen dat toetsen. Het voert te ver om alle ontslaggronden hier te beschrijven maar er zijn er 8, a t/m h. Bij toepassing van een ontslaggrond geldt dat de werkgever aan alle eisen moet voldoen die bij die specifieke ontslaggrond van toepassing zijn. Juist dit laatste blijkt in de praktijk vaak lastig voor de werkgever; zo’n 80% van de ontbindingsverzoeken wordt bijvoorbeeld op dit moment afgewezen.

Per 1 januari wordt daarom een nieuwe ontslaggrond toegevoegd, de zogenaamde i-grond of cumulatiegrond. Werkgevers krijgen de mogelijkheid om omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren en zo niet te hoeven voldoen aan één specifieke ontslaggrond. Daardoor wordt ontbinding via de rechter waarschijnlijk eenvoudiger, de verwachting is dan ook dat er meer ontbindingsverzoeken worden toegewezen. Wel dient er rekening mee gehouden te worden dat de kantonrechter bij ontslag volgens de cumulatiegrond een extra vergoeding kan toekennen aan werknemer van maximaal 50% van de transitievergoeding.

Het blijft echter moeilijk te voorspellen of de kantonrechters inderdaad makkelijker tot ontbinding zullen overgaan. Bovendien zal moeten blijken in welke mate de extra transitievergoeding door rechters zal worden toegekend aan werknemers.

Veel partijen kiezen op dit moment voor mediation omdat zij snel tot een oplossing willen komen en omdat zij de onzekerheid over de uitkomst van de procedure én kosten van beëindiging willen voorkomen. Het is dan ook maar de vraag of werkgevers vanaf januari de voorkeur zullen geven aan de UWV- of rechtbank route boven arbeidsmediation.

De overige wijzigingen van WAB op een rijtje
  • Indien een werknemer zijn vierde opvolgende contract krijgt in een periode van 2 jaar dan is dat automatisch een vast contract. Dit heet de ketenregeling. Vanaf 1 januari wijzigt de periode van 2 jaar naar 3 jaar, het aantal opvolgende contracten blijft gelijk. Als de keten 6 maanden wordt onderbroken begint een nieuwe keten, deze regel wijzigt niet.
  • Voor werknemers die werken met een oproepovereenkomst verandert veel. Dit is echt een voorbeeld van flexibel moet minder flexibel worden. Oproepmedewerkers moeten vanaf 1 januari minstens vier dagen van tevoren schriftelijk worden opgeroepen voor werk terwijl daar nu geen regels voor gelden. Bovendien heeft de werkgever de verplichting om oproepkrachten elke 12 maanden een vast aantal uur werk te bieden op basis van het gemiddeld aantal uur in het voorgaande jaar. Op dit moment kan de oproepovereenkomst, onder voorwaarden, oneindig worden voortgezet. Het is onduidelijk hoe dit in de praktijk zal uitwerken, vooral voor seizoensgebonden arbeid zal dit consequenties hebben.
  • Van heel andere orde is het aantrekkelijk maken voor werkgevers om een medewerker een vast contract aan te bieden. Werkgevers gaan vanaf 1 januari namelijk aanmerkelijk minder WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract. Voor vaste contracten geldt een percentage van 2,94% en voor flexibele contracten geldt een percentage van 7,94%. Een fors verschil dus.
  • Onduidelijk is nog de uitwerking van de wijziging bij payrolling. In de huidige wetgeving is payrolling niet in de wet verankerd. Per 1 januari wordt payrolling wel in de wet verankerd. Bovendien wordt payrolling duurder, minder flexibel en geldt er geen verruimde keten voor bepaalde tijd contracten meer zoals dat bij uitzenden wel geldt. Ook wordt de allocatiefunctie bepalend. Is die er niet dan is er per definitie sprake van payrolling. Voor payrollmedewerkers geldt dat alle arbeidsvoorwaarden van de inlener ook voor hen gaan gelden, al is dat in het geval van pensioenrecht pas per 1 januari 2021. Verwacht wordt dat uitzendbureaus nog tussenvarianten zullen zoeken tussen uitzenden en payrolling.

Heeft u vragen over deze wetswijzigingen? Neem dan contact met ons op.

Home > Actueel > Wijzigingen in arbeidswetgeving per 1 januari 2020